Hvorfor det er din opgave
Når et team begynder at diskutere, irritere sig over hinanden og stille spørgsmål ved planen, tror mange ledere, at det går den forkerte vej. Ofte er det det modsatte: Teamet er ved at finde ud af, hvordan det vil arbejde sammen.
Din opgave er at give teamet det, den aktuelle fase kræver: klarhed i starten, rammer for uenighed i stormen og plads, når teamet kan selv.
Modellen kort
Bruce Tuckman gennemgik i 1965 en række studier af små grupper og beskrev fire faser. I 1977 tilføjede han sammen med Mary Ann Jensen en femte:
- Forming: Høflig opstart. Man er usikker og ser til lederen.
- Storming: Uenighed om mål, roller og arbejdsform. Konflikter kommer frem.
- Norming: Teamet finder fælles regler og en måde at arbejde på.
- Performing: Teamet leverer og løser selv problemer.
- Adjourning: Teamet afslutter og skilles.
Sådan gør du i praksis
- Spørg teamet, hvor de erVis de fem faser, og bed hver person sætte et kryds. Forskellene er værdifulde at tale om.
- Forming: Skab klarhedFormål, mål, roller og første skridt. Brug tid på at lære hinanden at kende, fx med Våbenskjoldet.
- Storming: Hold rammen, ikke lågetTag uenighederne frem, og hjælp med at holde dem saglige. Aftal spilleregler for uenighed.
- Norming: Skriv aftalerne nedHvordan træffer vi beslutninger? Hvordan giver vi feedback? Hvem gør hvad?
- Performing: Træd et skridt tilbageDelegér mere, og brug tiden på at fjerne forhindringer og skabe nye udfordringer.
- Ved forandringer: Forvent at starte forfraEt nyt medlem eller en ny opgave sender ofte teamet tilbage til forming.
Eksempel fra hverdagen
Projektgruppen efter seks uger
En tværfaglig projektgruppe startede godt. Efter seks uger er møderne præget af uenighed om, hvem der har ansvaret for hvad, og to medlemmer har klaget til lederen over hinanden.
- Leder "Det, vi oplever nu, er helt normalt for et nyt team. Vi er gået fra den høflige start til den fase, hvor vi finder ud af, hvordan vi vil arbejde. Det er faktisk et godt tegn."
- Leder "Lad os bruge en time på at tale om, hvem der gør hvad, og hvordan vi træffer beslutninger. Hvad er det vigtigste at få på plads?"
Gruppen laver en rollefordeling og tre spilleregler for møderne. Konflikterne forsvinder ikke helt, men de handler nu om sagen.
Spørgsmål til teamet
Hvor tror I, vi er lige nu?
Hvad har vi brug for for at komme videre?
Hvad er vi uenige om, som vi ikke har sagt højt?
Hvilke aftaler skal vi skrive ned?
Hvad skal der til, for at I kan klare mere selv?
Typiske faldgruber
| Faldgrube | Gør i stedet |
|---|---|
| Du lukker konflikterne ned | Stormen er nødvendig. Hjælp teamet igennem den, i stedet for uden om. |
| Du forventer performing fra dag ét | Giv klarhed og tid i starten. Det betaler sig senere. |
| Du glemmer, at teamet kan gå tilbage | Ved nye medlemmer: Gentag forming bevidst. |
| Du bliver i den styrende rolle | Når teamet performer, er det tid til at træde tilbage. |
Til din egen refleksion
- Hvilken fase har du sværest ved at være i som leder?
- Hvad ændrede sig sidst, et nyt medlem kom til teamet?
- Se også Lencionis 5 dysfunktioner og GRPI.
Kilder og videre læsning
- Tuckman, B. W. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, 63(6).
- Tuckman, B. W. & Jensen, M. A. C. (1977). Stages of small-group development revisited. Group & Organization Studies, 2(4).
- Gersick, C. J. G. (1988). Time and transition in work teams. Academy of Management Journal, 31(1).