Hvorfor det er din opgave
De fleste ledere har en eller to stile, de falder tilbage på, især under pres. Det kan virke længe, men før eller siden møder du en situation, hvor din favorit gør tingene værre. Den temposættende leder, der selv går forrest, brænder teamet ud. Den integrerende leder, der værner om stemningen, undgår de svære samtaler.
Golemans pointe er, at stil ikke er personlighed. Stil er adfærd, og adfærd kan trænes.
Modellen kort
I artiklen "Leadership That Gets Results" (Harvard Business Review, 2000) bygger Goleman på data fra konsulentfirmaet Hay/McBer om næsten 3.900 ledere. Han beskriver seks stile, der hver hænger sammen med følelsesmæssig intelligens:
- Visionær: "Kom med mig." Giver retning og mening. Havde den mest positive effekt på klimaet.
- Coachende: "Prøv det her." Udvikler folk på lang sigt.
- Integrerende: "Mennesker først." Skaber harmoni og reparerer tillid.
- Demokratisk: "Hvad mener I?" Skaber ejerskab gennem inddragelse.
- Temposættende: "Gør som jeg, nu." Høje standarder ved at gå forrest. Negativ effekt på klimaet, hvis den bruges ofte.
- Autoritær: "Gør som jeg siger." Virker i en akut krise, men skader klimaet mest.
Sådan gør du i praksis
- Find dine to favoritterHvilke stile bruger du mest? Spørg gerne et par medarbejdere. De ser det tydeligere end dig.
- Find din blinde stilHvilken bruger du næsten aldrig? Ofte er det den, du synes er mindst "dig".
- Match stil og situationNy retning: visionær. En medarbejder, der vil udvikle sig: coachende. Et team i konflikt: integrerende. En svær beslutning, hvor du er i tvivl: demokratisk. Akut krise: autoritær, kortvarigt.
- Øv én ny stil ad gangenVælg én situation i næste uge, hvor du bevidst bruger den stil, du sjældent bruger. Evaluér bagefter.
Eksempel fra hverdagen
Fra temposættende til visionær
Henrik er afdelingsleder og tidligere fagligt stærkeste i teamet. Under et tidspres går han forrest, skriver selv de svære notater og retter i de andres arbejde. Han når deadline, men to medarbejdere siger op inden for et halvt år.
I sin næste store opgave starter han i stedet med den visionære stil: Han forklarer, hvorfor opgaven er vigtig, og hvordan et godt resultat ser ud, og lader teamet finde vejen. Undervejs bruger han den coachende stil over for to medarbejdere, der gerne vil løfte sig. Teamet når deadline, og Henrik bruger halvdelen af tiden på at rette.
Spørgsmål du kan stille dig selv
Hvad har situationen brug for lige nu: retning, udvikling, ro, inddragelse, fart eller kontrol?
Hvilken stil ville min bedste chef have valgt her?
Hvad sker der, hvis jeg bruger min favorit igen?
Hvilken stil har jeg ikke brugt i denne måned?
Typiske faldgruber
| Faldgrube | Gør i stedet |
|---|---|
| Den temposættende stil bliver hverdag | Den virker kun i korte perioder med dygtige folk. Brug den bevidst og sjældent. |
| Den autoritære stil uden for krisen | Skift til visionær eller demokratisk, så snart det akutte er overstået. |
| Den integrerende stil uden krav | Kombinér med visionær eller coachende, så harmonien ikke bliver på bekostning af resultaterne. |
| Demokrati, når du allerede har besluttet | Falsk inddragelse koster tillid. Vær ærlig om, hvad der kan påvirkes. |
Til din egen refleksion
- Hvilken stil bruger du, når du er presset?
- Hvilken stil ville dit team sige, at de mangler fra dig?
- Se også Situationsbestemt ledelse.
Kilder og videre læsning
- Goleman, D. (2000). Leadership that gets results. Harvard Business Review, marts–april.
- Goleman, D., Boyatzis, R. & McKee, A. (2002). Primal Leadership. Harvard Business School Press.